Les niveaux d'interventions volontaires sur les indices graphologiques.
L'Intervention Volontaire sur les Indices Graphologiques "IVIG" peut se classer en trois niveaux:
Premier niveau: sans aucun risque d'erreur
Choix de papier
Choix de l'enveloppe
Choix de la couleur de l'encre
Choix du stylo
Choix du timbre
Choix de la position de la signature par rapport au texte
Deuxième niveau: risques d'erreurs parfois possibles
Choix de la dimension de la signature par rapport au texte
Choix du graphisme des majuscules
Choix du graphisme des chiffres
Observation des ponctuations et accents
Troisième niveau: grands risques d'erreurs
Toutes autres interventions ne faisant pas partie des niveaux premier ou deuxième.
Vous comprenez bien que pour des raisons de temps je ne puis développer en détails chaque choix ci-dessus. Neanmoins n'hésitez pas à réagir sur ce qui vient d'être sommairement énuméré.
Je m'efforcerai à répondre à vos questions.
...et éthique! Et j'ajouterais sans oublier l'équité
Une lecture rapide de nos dialogues pourrait faire supposer que nous ne sommes pas sur la même longueur d'onde:
Vous l'éthique moi le pragmatisme.
Mais en fait nos points de vue convergent vers l'idée d'équité.
Pour qu'un rapport humain soit sain il faut qu'il soit équilibré et équitable or nous en sommes loin dans le processus de recrutement !
Vouloir y mettre une pincée d'éthique est louable ajouter l'équité semble en être un complément ?
Actuellement les chercheurs d'emploi ont à leur dispositions un choix assez étoffés de livres, stages, conférences concernant:
Faire son CV adapté
Rédiger des lettres de motivations
Comment se comporter au téléphone
Comment se comporter lors d'un entretien d'embauche
Comment se rappeler aux bons souvenir de celui qui l'a reçu...
Comment s'habiller voir se relooker
...Mais aussi... :
Des exercices d'entraiment aux tests psychotechniques
Des explications sur les tests de personnalités et de projections
Des trainings aux tests des langues....
...Par contre rien ou presque rien concerne....
..... la lettre manuscrite vue sous l'angle de la graphologie......
c'est sur ce point précis que j'essaie d'attirer l'attention!
Pourquoi?
Parce que l'utilisation de la "graphologie" est courante (évaluée à environ 66% moins jusqu'à plus de 80% dans certains cas).
En clair selon ces chiffres seul un tiers des embauches s'en passent!
Le poids de la graphologie dans le processus de recrutement :
Même s'il pèse peu ou même très peu c'est une carte (je ne dis pas un atout!) qui peut être utile fusse la cerise sur le gâteau ! Alors pourquoi la négliger?
Position de la graphologie dans le processus d'embauche :
Dans la réalité la graphologie peut intervenir en amont du processus (stade présélection) ou au contraire en fin de processus (étude comparative entre les trois ou quatre candidats restant en liste)....
Pourquoi un flou artistique enrobe-t-il la graphologie ?
Ce que je vais dire n'engage que moi !
La lettre manuscrite demandée est en fait traitée plus comme une test spontané de personnalité.
Dans ce cas comme n'importe quel test il y a des règles précises dictant l'interprétation.
Or si un néophyte veut se documenter sur la graphologie il n'a à sa disposition au mieux que des ouvrages traitants des méthodes et des indices (abondamment illustrés) concernant "l'analyse graphologique" mais en aucune façon "la graphologie entant que test d'embauche".
Le flou est donc entretenu par ceux qui savent et tacitement ne veulent pas scier la branches où ils sont assis. Ils gardent jalousement "leurs petits secrets" !
Pourquoi pas l'astrologie, la voyance et autres approches du même acabits?
À cela deux principales raisons:
La première est historique, en ce sens qu'avant la généralisation du traitement de texte l'usage voulait qu'on écrive à la main...
Donc, jusqu'aux années 1990, sans rien demander de plus, le test de la lettre manuscrite etait, dans la plus part de cas "naturel"
La seconde raison en est le coût et la commodité :
Une étude astrologique est plus coûteuse et de surcroît nécessite de connaître la date, le lieu et l'heure précise de naissance ce qui est rarement spécifié sur un CV classique.
Ce texte long mais est-il possible faire plus court ?
Soyez assuré que je n'ai pas pour autant oublié vos questions antérieures, que je vais traité un peu plus tard.
Bien entendu que cela ne vous empêche pas d'intervenir entre temps.
Merci de votre attention et par avance merci de faire part de vos réactions.
Graphus
Différence entre "test" et "analyse" graphologique.
À l'origine la graphologie consistait à "deviner" le caractère de l'auteur de l'écrit manuscrit. On disait alors d'une personne qu'elle était par exemple :
Nerveuse
Calme
Renfermée
etc.
Peu à peu l'observation s'est affinée et surtout codifiée pour aboutir à mise de point de méthodologies diverses (on parle alors "d'école de graphologie") qui se targuent de pourvoir dresser un portrait psychologique à partir de documents manuscrits.
Ce sont ces pratiques qui ont donné naissance à la "technique de l'analyse graphologique".
Le "test graphologique" lui est né de l'application de la graphologie au processus de recrutement.
Le principe repose sur le fait que l'on crée un "profil graphologique robot" à partir des données du profil du poste à pourvoir.
On cherche parmi les lettres manuscrites de motivations des candidats, celles qui se rapprochent le plus du "profil graphologique robot".
Comme la plus part du temps ce "profil du poste" est assez rudimentaire, le "profil graphologique robot" est lui-même schématique et les tris des lettres de candidatures s'en trouvent donc simplifiés et rapides.
Pourquoi pas une check-list ?
Puisque le test graphologique contient très peu de paramètres, ne serait-il pas possible de faire une petite liste de recommandations spécifiques pour chaque métier?
Par exemple en s'inspirant des "fiches métiers" de l'ONISEP telles qu'elles figurent dans le site
http://www.onisep.fr/national/fiches_metiers/
(Pour ceux qui veulent en savoir plus il suffit de cliquer sur la rubrique "Qualités requises" accessible via le choix déroulant "par domaine" du site de l'ONISEP
justement, de l'équité...
Je vous remercie de vos deux longues réponses et je regrette de ne pas avoir pu y répondre plus tôt.
Il est vrai que pour la plupart (sinon pratiquement tous) des épreuves d’embauche, on trouve de plus en plus de méthodes : CV, lettre de motivation, téléphone, attitude, entretien, look, tests psychotechniques, langues, etc. Mais il ne me semble pas qu’on puisse justement tous les placer sur le même plan. Il me semble qu’on puisse classer ces tests en deux genres : d’un côté ceux l’entraînement permet de s’améliorer dans la pratique (téléphone, look, entretien, langues…) ou alors de mettre en valeur un potentiel qu’on n’exprimerait pas alors (CV…) et d’un autre côté ceux dont un entraînement permet de faire bonne figure le genre de l’embauche sans qu’il y ait en soi les qualités que semblent alors faire paraître ces entraînements : test de personnalité, lettre manuscrite dont l’entraînement ne fait que faire réussir la capacité du candidat à s’adapter à une épreuve qu’il préparer pendant longtemps. Il est néanmoins vrai que le test graphologique ne pèse pas beaucoup (ce que je ne savais pas), ce qui permet de pondérer ce qui est pour vrai ce caractère un peu « faussé » dans la mesure où il appartient à la deuxième catégorie d’ « entraînement » ce qui fait, me semble-t-il qu’on ne peut plus dire que, je vous cite, « la lettre manuscrite demandée est en fait traitée plus comme une test spontané de personnalité. »
L’autre mot qui me dérange est « personnalité », vous écrivez que la personne dont nous parlions avait su faire preuve d’esprit procédurier, etc. Mais j’en reviens à une ancienne de mes objections : qu’est-ce qui légitime une telle interprétation ? D’où peut-on affirmer qu’une personne est procédurière parce qu’elle a respecté le format de la case « signature » ? La seule chose que l’on puisse affirmé sans aucun doute de cette personne c’est seulement qu’elle a rempli la case signature sans dépasser… Qui donc nous dit qu’une personne qui ne le fait pas n’en est pas moins procédurière dans son travail ? Sur quoi donc se fonder pour dire qu’une personne présente tel ou tel trait alors que non seulement une personne qui répond « mal » au test peut les avoir, mais surtout qu’une personne qui ne l’a pas peut montrer qu’elle l’a (auquel cas elle ferait perdre du temps à l’entreprise qui devrait choisir un autre candidat).
Merci
Fabrice